Globalten Agaz [ abogados ], Derecho Laboral, Noticia

Sobre el acoso laboral o mobbing existen muchas y variadas acepciones. Entre ellas, se puede escoger la siguiente: conducta abusiva o de violencia psicológica, sistemática, con lesión de la dignidad o integridad psíquica, que se produce en el ámbito laboral, degradando las condiciones de trabajo de la víctima, y que generalmente persigue  su expulsión del puesto de trabajo que desempeña o de la empresa.

Ahora bien, ¿existe un concepto legal de acoso moral?:

Ante la deficiente e imprecisa regulación del mobbing, han sido los Tribunales de Justicia y Juzgados de lo Social quienes han ido estableciendo los límites del acoso en el marco laboral. Los elementos que han ido definiendo el concepto legal del acoso son los siguientes:

  • El comportamiento agresivo debe tener continuidad y producirse con ocasión y en el lugar de trabajo.
  • Los fines han de ser: denigrar, perturbar y excluir de la vida laboral al trabajador. Se trata de causar daño, socavar su personalidad, y perjudicar su integridad psíquica o salud mental.
  • En cuanto al daño o resultado, se estaría afectando al derecho a la dignidad y a la salud laboral del trabajador; así como a la esfera de los derechos personales más esenciales, causando, no sólo daños físicos, sino también psíquicos.
  • Respecto a la prueba, se exige ausencia de justificación objetiva de las decisiones controvertidas, cuando el acoso provenga del propio empresario.

Respecto a la tutela judicial del acoso laboral:

En principio y en términos generales, no existe en el ordenamiento jurídico-laboral una respuesta específica sobre las conductas de acoso moral.

No obstante, un trabajador víctima de acoso laboral tiene la posibilidad de instar distintas acciones en vía administrativa (intervención de la Inspección de Trabajo -LISOS); ante la jurisdicción penal; y, finalmente, en el área que nos ocupa, en vía laboral:

  •  Es posible acudir al proceso de tutela de derechos fundamentales pidiendo el cese de la conducta acosadora y reparación de las consecuencias del acto impugnado (art. 180.1 LPL).
  •  El trabajador acosado puede instar la extinción de su contrato, conforme al artículo 50.c) ET, con derecho a la correspondiente indemnización por despido improcedente.
  •  Si el trabajador acosado es finalmente objeto de despido, una vez acreditada su naturaleza lesiva, supondrá la nulidad del despido, si bien en este caso la obligada readmisión (art. 113 LPL) podrá sustituirse por la resolución del contrato con indemnización, teniendo en cuenta la peligrosidad de la situación.
  •  Es posible el despido disciplinario del acosador, tratándose de un trabajador de la empresa, conforme al art. 54.2 ET, bien por ofensas, trasgresión de la buena fe contractual, o acoso de carácter discriminatorio o sexual.
  •  Por último, el EBEP (el Estatuto Básico del Empleado Público) también se ocupa del acoso laboral en su Título VII: “Régimen disciplinario”, señalando como faltas “muy graves” el “acoso moral” y “laboral”.

En resumen, pese a la indefinición jurídica y dificultad probatoria del acoso laboral, el trabajador acosado cuenta en la vía laboral con mecanismos jurídicos para acabar con una situación tan traumática para su vida laboral y personal.

Para más información, puede consultar nuestra página dedicada al acoso laboral.

ACCESO A LA INFORMACIÓN

Comparte esta entrada