El contrato fijo discontinuo se ha convertido en el contrato estrella tras la última reforma laboral. Los datos no dejan lugar a dudas, el 40% de los contratos laborales que se firman son bajo esta modalidad, del resto de los contratos indefinidos el 20% se firman a tiempo parcial y el otro 40% a tiempo completo.
El origen de contrato fijo discontinuo era principalmente para cubrir los llamados trabajos de temporada, es decir las contrataciones que por ejemplo requería la agricultura en temporada de recolección, la industria conservera, en la hostelería en temporada de verano o en el mundo de la formación.
Con la reforma laboral de 2022 del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, se pretende transformar esta modalidad de contrato indefinido para que las empresas lo empleen cuando las necesidades nos para cubrir puestos de trabajo de carácter intermitente, evitando el uso que se hacía de la contratación temporal.
De esta forma el empresario queda obligado con el trabajador contratado a llamarlo cuando las necesidades empresariales lo requieran y el trabajador mantiene una relación permanente con el empleador.
Modalidades del contrato fijo discontinuo
Regulado en el artículo 16 del Estatuto de los trabajadores, se establece que el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará;
- para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o
- para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
- para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
- también, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida
Condiciones del contrato
El contrato es a tiempo indefinido, pero no cubre la ocupación total del trabajador, Se realizará necesariamente por escrito debiendo reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
Si hubiera disponibilidad en la empresa para la contratación indefinida ordinaria la empresa, según determine el convenio o el pacto de empresa, podrá ofrecer esta modalidad a los trabajadores fijos discontinuos para su conversión voluntaria.
En los periodos de interrupción de la actividad laboral en los que el trabajador está en situación legal desempleo podrá acceder a cobrar la prestación si tiene derecho a ella.
Otro cambio fundamental es el cómputo de la antigüedad, se computa desde la formalización del contrato y no únicamente por los períodos de actividad.
Durante los períodos de inactividad el trabajador fijo discontinuo tiene prioridad en la formación que ofrecen los servicios de empleo.
En caso de despido, su indemnización se calcula al igual que a un trabajador indefinido.
El llamamiento para realizar la actividad laboral
Cobra pues vital importancia la regulación del llamamiento para que el trabajador pueda acudir a prestar su actividad laboral. El Estatuto de los Trabajadores remite al convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, donde se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas.
En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
¿Se pueden hacer llamamientos por WhatsApp?
Al generalizarse la aplicación del contrato, los llamamientos por escrito han dado paso a otros medios más tecnológicos y dinámicos como puede ser el uso del WhatsApp.
Una sentencia de la Audiencia Nacional, de 5 de diciembre de 2022, ha establecido medios y plazos de preaviso para el llamamiento de fijos-discontinuos. Esta declara que se permite a la empresa realizar el llamamiento por WhatsApp o a través de mensaje de texto, para la incorporación en los trabajos fijos-discontinuos. Además, no se permite realizar el llamamiento inferior a 48 horas para cubrir los servicios sorpresivos en dicha contratación.
De esta manera, la sentencia ha fijado un criterio de preaviso de 48 horas, como regla general, válido para los contratos fijos-discontinuos.
Así el trabajador podrá indicar a la empresa los medios de comunicación a través de los cuales la empresa podrá hacer el llamamiento, WhatsApp, correo electrónico, buzones de voz… es decir elementos en los que pueda quedar constancia del llamamiento realizado por el empleador.
Previsibilidad o imprevisibilidad del llamamiento
Como comentamos, la generalización del contrato fijo discontinuo ha generado la necesidad de interpretar el tiempo del llamamiento. EL carácter intermitente que incluye la nueva regulación o el de cubrir subcontratas que siendo previsibles formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Así la Audiencia Nacional, en la misma sentencia, considera que no puede emplearse para servicios sorpresivos con llamamientos del empresario con preaviso temporal inferior al plazo de 48 horas mínimo establecido con carácter general, ya que para este fin ya existe la modalidad de contratación temporal.
Reconociendo, que resulta imposible llamar al trabajador cumpliendo ese plazo, se está admitiendo que los contratos fijos-discontinuos se apliquen para la cobertura de incrementos imprevisibles de la actividad, propios de contratos temporales y no de trabajos indefinidos, como son los fijos-discontinuos. De eso deriva la nulidad de todo lo relacionado con el llamamiento de menos de 48 horas para esta modalidad contractual.
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