Los constantes cambios de la legislación laboral están generando nuevas obligaciones a las empresas. De estas novedades queremos destacar hoy las que incorpora la Ley de igualdad laboral y la Ley trans con la obligación de aprobar los planes de igualdad y LGTBI. Su incumplimiento podría llegar a que las empresas no puedas contratar con la administración o acceder a ayudas públicas.
Planes de igualdad de empresas
Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece la obligatoriedad de las empresas de cincuenta o más trabajadores de elaborar un plan de igualdad. El Real decreto 901/2020, de 13 de octubre, desarrollo la ley en la regulación de los planes y de su registro.
El art. 50.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece 50.2. “En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad (…) deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral”.
Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas. También tiene por objetivo identificar y eliminar la discriminación por razón de sexo y la brecha salarial.
Los planes de igualdad tienen que estar negociados con los representantes de los trabajadores y el resultado será un documento en el que se recogerán las peculiaridades propias de cada empresa de cara a regular y tomar las medidas adecuadas para salvaguardar la igualdad entre mujeres y hombres en función del diagnóstico previo que se haya realizado de la empresa.
Los planes de igualdad tienes una vigencia de 4 años y tienen que ser registrados en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad, (REGCON).
Están obligadas a tener un Plan de Igualdad incorporado a un registro público:
- Empresas de entre 50 y 100 trabajadores: 7 de marzo 2022.
- Empresas de más de 100 trabajadores: 7 de marzo de 2021.
- Empresas de más de 150 trabajadores: 7 de marzo de 2020.
Planes LGTBI
Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI tiene por finalidad garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (en adelante, LGTBI), así como de sus familias.
Entre las obligaciones que impone establece la obligación para las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras la elaboración de un plan para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, asi como un protocolo de prevención del acoso y violencia.
Artículo 15. Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas.
1. Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de 12 meses a partir de la entrada en vigor de la ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Al igual que los planes de igualdad, el Plan LGTBI deberá ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación legal de las personas trabajadoras.
El plazo para implantar el Plan LGTBI es el 2 de marzo de 2024.
El contenido y alcance de esas medidas están pendientes de su desarrollo reglamentario.
50 trabajadores
Ambas normativas hablan de empresas de 50 trabajadores, pero el umbral de las obligaciones es diferente. Para cumplir con el plan de igualdad es necesario que la empresa tenga 50 personas trabajadoras, mientras que para el plan LGTBI la empresa deberá tener más de 50 personas trabajadoras, es decir, 51.
Es importante para las empresas que se acercan a estos números ser conscientes de las obligaciones que supone superar estos umbrales, ya que no solo está el cumplir con estas normativas sino, también, por ejemplo, con la ley de protección de informante.
Consecuencias de su incumplimiento
Si una empresa obligada a aprobar un plan de igualdad o un plan LGTBI no lo hiciera podría ser objeto de sanciones económicas que pueden ir pueden desde la falta grave, con multas de 626 a 6.250 €, a falta muy grave, que va desde los 6.251 € a los 187.515 € en los planes de igualdad y desde los 200 euros a 150.000 euros en los planes LGTBI.
Una de las sanciones en las que coinciden los dos planes es la prohibición de contratar con las administraciones públicas durante tres años, en el caso de infracciones muy graves. Al igual que no poder acceder a cualquier tipo de ayuda pública durante el periodo de tres años.
Problemáticas
¿Qué sucede si los representantes de los trabajadores se niegan a negociar el plan de igualdad o el plan LGTBI? Una reciente sentencia dictada por el TSJ de Andalucía, de 25 de enero de 2023, considera que si la empresa hace uso del requerimiento establecido en el art. 5.2 del RD 901/2020 y sin que haya respuesta en el plazo estipulado de diez días, la empresa podrá continuar con el proceso de elaboración del plan de igualdad.
No va a resultar una cuestión pacífica, por lo que seguro que en los próximos meses veremos nuevas resoluciones judiciales.
Lo mismo sucede con otra cuestión problemática. ¿Tiene que estar el Plan de igualdad registrado o basta su aprobación para poder licitar con la administración pública? Los Tribunales Administrativos de Contratación Pública de las diferentes Comunidades Autónomas está adoptando diferentes posiciones, mientras que TACTRC considera que no es necesaria su inscripción para contratar con la administración, El Tribunal Administrativo de la Junta de Andalucía considera necesario su registro.
Omo vemos, no solo es necesario contar con el asesoramiento legal en el diagnóstico, negociación y elaboración de los planes de igualdad y LGTBI, sino también, en todas las vicisitudes que pueden acompañar en su ejecución.
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