Muchas de las personas que vienen a nuestros despachos en las distintas sedes de Agaz en Madrid, Granada y Almería, descubren que, con anterioridad a iniciar un procedimiento judicial para reclamar algunas de las cuestiones más relevantes en la relación de un trabajador con su empresa, como es el caso de los salarios debidos o de las circunstancias que rodean un despido, es necesario instar un acto de conciliación laboral.
Tanto cuando la Ley exige este acto con carácter previo, como cuando se presenta como voluntario, es necesario para el trabajador y para la empresa acudir al abogado especialista que desarrolle el trámite en las mejores condiciones y sacando el máximo partido posible.
El acto de conciliación laboral, su inicio y fin.
¿Cuál es el objeto de un acto de conciliación laboral?
Se trata de un trámite previo a la presentación de una demanda, cuya celebración resulta obligatoria en determinados aspectos tan importantes en este ámbito como es la disconformidad con el despido o el tipo de despido producido, o en lo relativo a salarios debidos.
Por el contrario, en otros asuntos de diversa índole, el trabajador tiene la posibilidad de presentar directamente la demanda sin necesidad de instar previamente el acto de conciliación laboral. Hablamos de temas como las vacaciones, movilidad geográfica, modificaciones de las condiciones de trabajo de carácter sustancial, suspensión del contrato, reducción del contrato por causas objetivas, conciliación de la vida familiar y de la laboral, o la afectación por algún motivo de derechos fundamentales del empleado.
¿Cuál es el desarrollo de un acto de conciliación laboral?
Una vez más, recordamos la importancia para el trabajador de acudir a un abogado especialista en Derecho Laboral para dejarse asesorar convenientemente sobre cuáles son los primeros pasos y el modo de darlos, a la hora de instar el ejercicio de sus derechos como empleado.
El trabajador debe saber que es él quien debe promover la celebración del acto de conciliación laboral ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), dependiente de la consejería de trabajo propia de cada comunidad autónoma, mediante la presentación de la correspondiente papeleta de conciliación.
Asimismo, hay que tener especial control sobre los plazos a los que está sujeto el ejercicio de esta obligación:
- Si la reclamación versa sobre despidos, el plazo es de veinte días hábiles desde que el mismo tiene lugar.
- Para el supuesto de que la reclamación guarde relación con los salarios debidos o el reconocimiento de algún derecho, el plazo es significativamente más prolongado: de un año.
Realizada la presentación de la solicitud de celebración del acto de conciliación laboral, se procederá por parte del SMAC a señalar día, hora y lugar para la celebración del acto, citando a trabajador y empresa al mismo al que, por tanto, acudirán un representante de la empresa y el trabajador (o un representante del mismo). Aunque no es necesario que el representante de uno y otro sean abogados, suele ser lo más apropiado y beneficioso para la defensa de los intereses de las partes. La persona ante la que se desarrollará el acto será un funcionario del SMAC o bien un letrado conciliador.
¿Cuál es la conclusión del acto de conciliación laboral?
En realidad, se prevén distintas posibles maneras de dar por terminado un acto de conciliación:
- Archivo de la papeleta de conciliación por no personarse el trabajador ni nadie en su representación. Si el empleado persiste en sus pretensiones, deberá iniciar otro proceso solicitando nuevamente un acto de conciliación, siempre que aún se encuentre en plazo para ello.
- Cierre del acto con avenencia de las partes, es decir, llegando a un acuerdo el empresario y el trabajador sobre la reclamación que éste último hubiera realizado.
- Cierre del acto sin avenencia de las partes lo que, por otro lado, suele ser habitual, en cuyo caso se da por terminado y queda abierta para el trabajador la puerta para la interposición de la pertinente demanda ante la jurisdicción social, dentro del plazo que la acción tenga marcado, partiendo de la base de que dicho plazo habrá permanecido en suspensión desde el momento que se presentó la papeleta de conciliación.
- Cierre del acto por haber sido intentado sin efecto, esto es, cuando el trabajador o su representante ha comparecido, pero el de la empresa no, de lo cual se dejará constancia en el acta, así como del hecho de haber sido correctamente citada.
En el segundo de los casos, cuando se ha llegado a un acuerdo en el acto de conciliación laboral, dicho acuerdo tendrá fuerza vinculante entre las partes, del mismo modo que la tendría una sentencia, de tal modo que el incumplimiento de sus términos por alguna de ellas podrá ser objeto de reclamación, en cuanto a su ejecución, ante los juzgados.
La conciliación laboral desde el punto de vista de Agaz.
¿Cuál es la importancia que le damos a estos procedimientos desde Agaz?
Nuestra experiencia nos indica que la mayoría de los actos de conciliación laboral terminan con desavenencia de las partes o por incomparecencia de la empresa. Pero sabemos también que, en muchos casos, el empresario toma consciencia de la desavenencia del trabajador despedido cuando recibe la papeleta de conciliación y que, por tanto, cabe la posibilidad de que su actuación en dicho despido hubiera sido de buena fe y que tenga buena disposición para llegar a un acuerdo atractivo para ambas partes.
De ahí que, frente a muchos despachos de abogados, en Agaz no minusvaloremos la relevancia de los actos de conciliación, ya que, con un poco de suerte y un mucho de pericia, se puede conseguir un excelente resultado para el cliente (sea éste el trabajador o la empresa), con un considerable ahorro de costes, tiempo y energía, en un procedimiento judicial que podría haber sido evitado.
Desde Agaz abogados seguimos manteniendo que no hay mejor pleito que el que se evita con un acuerdo satisfactorio para las partes, por ello en los casos de actos de conciliación laboral, lucharemos por nuestros clientes para tratar de sacar el máximo jugo al mismo, recordando que, con menos interés y experiencia, podría dicho acto quedar en un mero trámite en el que se puede haber perdido la oportunidad de responder a las pretensiones del cliente de manera mucho más eficaz.