Cuando una empresa contrata a un trabajador, lo hace para ocupar un puesto en el que está previsto el desarrollo de unas determinadas actuaciones. Pero esto es la teoría. En la práctica ocurre en gran cantidad de empresas que la actividad para la que, en principio, estaba destinado el trabajador a la hora de ser contratado, es sólo una de las muchas que desarrolla, ya sea por necesidades coyunturales de la empresa o por sus propias peculiaridades. A esta característica de la realidad laboral de las empresas la llamamos movilidad funcional.
Pero, ¿en qué casos es admisible y en cuáles se están vulnerando los derechos de los trabajadores? Realicemos un breve repaso a esta figura.
La movilidad funcional: concepto, clases y límites.
¿Qué es y en qué condiciones se puede dar la movilidad funcional?
Por movilidad funcional entendemos la posibilidad que tiene una empresa de, según la organización de la que se dote a sí misma, atribuir diferentes funciones a un mismo trabajador, al margen de aquélla para la que fue contratado en un inicio.
Aunque la tendencia tradicional es asignar a un trabajador un determinado trabajo o función según, normalmente, su cualificación y capacidad, los directivos de las empresas tienen la potestad de poder alterar esta regularidad en el desempeño de una determinada tarea y diversificar la actividad de un trabajador según los objetivos que se persigan en cada momento.
Esta circunstancia que, en principio sería excepcional, en algunas empresas pasa a ser una práctica habitual que será admisible siempre que no se vea perjudicada la dignidad del trabajador.
Para que esta movilidad sea legítima, se exigen una serie de requisitos:
- Concurrencia de motivos de índole técnica o estructurales (situación económica de emergencia, reestructuración, etc), debidamente justificados por parte de la empresa. De no ser así, se podría considerar arbitraria la decisión de la empresa y perjudicial para el trabajador.
- Temporalidad: La decisión de variar las actividades de un trabajador fuera de sus funciones originales no podrá tener carácter permanente, salvo que se modifique el contrato laboral que une a las partes en el sentido de fijar las nuevas atribuciones del cargo que ocupa el trabajador, dejando así de estar en presencia de un supuesto de movilidad laboral para pasar a encontrarnos simplemente ante el desempeño de las funciones pactadas en el contrato de trabajo.
- Comunicación a los representantes de los trabajadores.
¿Qué clases de movilidad funcional nos encontramos?
El Ordenamiento español contempla la existencia de dos tipos de movilidad funcional:
- Movilidad horizontal: También denominada ordinaria por ser la más habitual en las empresas. Se caracteriza por llevarse a cabo el cambio de actividad del trabajador dentro de su mismo grupo profesional, según la decisión de la dirección de la empresa.
- Movilidad vertical: O extraordinaria, consiste en atribuir al trabajador la realización de funciones distintas a las propias de su grupo profesional, ya se correspondan con las de un grupo profesional más alto o más bajo. En todo caso y, como decíamos anteriormente, no se podrá vulnerar la dignidad del trabajador.
¿Cuáles son los límites a la movilidad funcional?
Ya hemos hecho mención en un par de ocasiones a la necesidad de que la decisión adoptada por el empresario que suponga un cambio de actividad para el trabajador respecto de la que fue originariamente pactada en su contrato, respete en todo caso, ya se trate de nuevas funciones que se correspondan con las de su mismo grupo profesional, de uno superior o de uno inferior, su dignidad y bienestar.
En este sentido y, al margen de esa máxima general, el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores se ocupa de indicar cuáles son los límites que no se pueden superar para el caso de la movilidad vertical:
- Ascendente: Si al trabajador se le ha encargado la realización de funciones que superan su grupo profesional, esta situación no podrá exceder de seis meses dentro del mismo año. En el caso de que se superara este plazo, el trabajador tendrá derecho a solicitar de la empresa el ascenso correspondiente en congruencia con las funciones que realiza, teniendo la posibilidad de recurrir al Juzgado de lo Social en caso de no concedérsele.
Por otro lado, para el supuesto de producirse el despido por parte de la empresa, encontrándose el trabajador realizando tareas de un grupo superior, aquélla no se podrá acoger a la modalidad de despido objetivo por ineptitud del trabajador o falta de adaptación a sus funciones, por cuanto las que estaba realizando en la práctica no eran las pactadas en su contrato.
- Descendente: Se exige por la legislación aplicable que se trate de una medida excepcional que encuentre su razón de ser en una necesidad de la empresa limitada en el tiempo. Si se comprobara que no se da este requisito y que se alarga esta situación hasta convertirse en la habitual, el trabajador podrá iniciar el correspondiente proceso para la reubicación en su cargo.
Prisma de la movilidad colectiva para Agaz.
¿Qué valor damos a una figura como la movilidad colectiva en Agaz?
La relevancia que el ámbito laboral ha adquirido de entre los distintos departamentos de nuestros despachos, ha sido directamente proporcional al aumento de los conflictos laborales durante la crisis y posteriormente.
El asesoramiento en Derecho Laboral, sin duda, siempre es un servicio muy solicitado por nuestros clientes en todo caso y en todo tiempo, por cuanto las relaciones de trabajo siempre se generan y dan lugar a distintos tipos de enfrentamientos, pero, es evidente, que en los últimos años los casos de despido, EREs, fraudes laborales, etc, han aumentado.
Uno de los fenómenos que más se han generalizado especialmente en los últimos tiempos, es el que estamos tratando de la movilidad funcional. Las empresas han buscado, a toda costa, buscar aumentar rendimientos y reducir costes y, para ello, una de las medidas más habituales es reasignar a los trabajadores con los que ya cuenta para que desarrollen funciones que, en principio, no le corresponden.
Se trata de una actividad que, aunque permitida por la Ley, puede dar lugar a situaciones que requieran del inicio de un procedimiento laboral ante los Juzgados de lo Social, en los casos en que se vulneren los derechos de los trabajadores, en cuanto a los plazos establecidos en la normativa aplicable para poder realizar la movilidad funcional o por no respetar las disposiciones en cuanto a la restitución del trabajador en su cargo o el nombramiento de un cargo nuevo, cuando a ello hubiere lugar. Por otro lado, para el empresario, contar con la información necesaria sobre lo que puede o no hacer, durante cuánto tiempo y con qué consecuencias, puede ser una baza fundamental para el buen funcionamiento de su empresa y el mantenimiento de la paz y armonía con sus trabajadores. El asesoramiento que una y otra parte requiere, es el que sólo un profesional preparado y eficiente les puede prestar. Es el asesoramiento de los abogados de Agaz.