¿A qué tengo derecho cuando se extingue una relación laboral? ¿Siempre me han de pagar una indemnización por despido cuando éste tiene lugar? ¿Entonces qué es el finiquito y en qué se diferencia de la indemnización?
Son muchas las preguntas que un trabajador se plantea cuando ve cerca el fin de su contrato de trabajo o cuando es objeto de despido. Incluso muchos empresarios tienen dudas respecto de aspectos concretos de este ámbito del Derecho Laboral y, por supuesto, son frecuentes los conflictos entre una y otra parte cuando trabajador o empresario creen vulnerados sus derechos al final de la relación de trabajo que unía a ambos.
La lógica impone en estos casos que sea un abogado especializado en casos de despido y finalización de contratos de trabajo quien oriente la actuación de uno y otro, arojando luz a las posibilidades que se les presentan para defender sus intereses y llevando a cabo las actuaciones de reclamación pertinentes ante la jurisdicción social para obtener lo que en Justicia les corresponda.
Concepto y tipo de indemnización por despido.
¿En qué se diferencia la indemnización por despido del finiquito?
Cuando tiene lugar la extinción de la relación de trabajo, es obligatorio que el trabajador suscriba el finiquito, mientras que a la indemnización sólo tendrá derecho en determinados casos.
En el finiquito, derecho que tienen todos los trabajadores al finalizar el contrato laboral, se hará mención al salario correspondiente a los días que se hayan trabajado en el mes en el que la extinción tiene lugar, el número de días de vacaciones pendientes y el cálculo de pagas extras que quedasen por satisfacer. Las cantidades resultantes habrán de ser satisfechas en todo caso por la empresa, una vez que el trabajador firma este finiquito, aceptando su contenido y dando por finalizada la relación.
La indemnización, en cambio, tiene lugar tan sólo en algunos casos de despido. Éste tiene que comunicarse por escrito al trabajador de manera motivada, dando explicación sobre las causas de dicho despido, así como informando de los derechos que tiene el trabajador de contar con la asistencia de un representante del comité de empresa. Al documento de despido se acompañarán los de cotización, necesarios posteriormente para que el trabajador despedido pueda pedir la prestación por desempleo, y el de liquidación de las cantidades adeudadas, es decir, el finiquito.
¿Cuándo se devenga la obligación de pagar indemnización por despido?
No surgirá la obligación para la empresa de satisfacer indemnización por despido cuando La relación laboral se extinga:
- Por dimisión del trabajador.
- Por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador.
- Por finalización del contrato de trabajo.
- Por despido disciplinario, acreditadas por el empresario las infracciones, leves, graves o muy graves, cometidas por el empleado y que justifican la medida.
Por el contrario, el empleado sí tiene derecho a percibir la indemnización:
- Por despido improcedente: En este caso, con anterioridad a las modificaciones operadas en la normativa con la reforma laboral de febrero de 2012, la indemnización por despido improcedente ascendía a 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades. Con posterioridad a dicha reforma, se ha reducido la indemnización a una cantidad equivalente a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. En aplicación del régimen transitorio de dicha modificación, los trabajadores cuyos contratos se retrotraigan a fechas anteriores a febrero de 2012, recibirán, en caso de despido improcedente, la indemnización en primer lugar mencionada y para quienes sus contratos sean posteriores a dicha fecha, la indemnización nombrada en segundo lugar.
Hay que aclarar que, en los casos de despido improcedente, la empresa también tiene la posibilidad de optar por la readmisión del trabajador en lugar de abonar la indemnización mencionada. - Por despido objetivo: En el supuesto de que tenga lugar un despido objetivo, corresponderá al trabajador despedido una indemnización de una cantidad equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Será necesario, en este caso, que el empresario acredite la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tal y como exige el Estatuto de los Trabajadores.
Si el trabajador impugna la calificación de objetivo del despido realizado por el empresario, el juez podrá estimar esta reclamación y considerar improcedente el despido, obligando, en consecuencia, al empresario a optar entre la readmisión del trabajador o el pago de la indemnización anteriormente señalada, correspondiente a dicho tipo de despido.
Por último, hay que recordar que cuando el despido objetivo tiene lugar por modificación de las condiciones de trabajo, la indemnización será también de 20 días de salario por año trabajado, pero con un máximo reducido a 9 mensualidades, en lugar de 12. - Por despido por circunstancias de la producción, obra o servicio determinado: Es un despido propio de las empresas de trabajo temporal. Se prevé una indemnización para estos casos de entre 8 y 12 días de salario por año trabajado.
La indemnización por despido no estará incluida en el finiquito y es una cantidad que está exenta de cotización y tributo. El trabajador o el empresario que desee conocer qué indemnización corresponderá en un caso concreto, tiene a su disposición la herramienta de cálculo de la página web del Consejo General del Poder Judicial, que requerirá las fechas de inicio y fin del contrato de trabajo y el salario bruto. También será necesario introducir las pagas extras, debidamente prorrateadas.
En todo caso, con independencia de la utilidad de este tipo de herramientas, es muy importante contar con el asesoramiento de abogados especialistas que impidan que el empresario elija la modalidad de despido equivocado o que el trabajador acepte una indemnización menor que la que le corresponde.
Cálculo, establecimiento o impugnación de la indemnización por despido, con Agaz.
¿Qué debe hacer el trabajador para impugnar un despido?
Habitualmente, el despido que más es objeto de impugnación es el disciplinario, ya que es el elegido en más ocasiones por los empresarios ante la no obligación de pago de indemnización para el trabajador, forzando, en muchas ocasiones, los argumentos para que la realidad de la extinción del contrato de trabajo encaje en las causas de este despido.
Lo cierto es que, como sabemos, en muchos casos, realmente no se dan esas causas que justifiquen la calificación del despido como disciplinario. En estos supuestos, lo primero que debe hacer el trabajador es firmar la carta de despido y la liquidación como “no conforme”. A partir de este momento, se dispone de veinte días para instar el inicio de un procedimiento judicial mediante la correspondiente demanda aunque, con carácter previo, se habrá de presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).
El acto de conciliación se celebrará en quince días y, si se cierra sin avenencia de las partes, se podrá presentar la demanda.
¿Qué importancia tiene la intervención de un despacho como Agaz en los procedimientos de indemnización por despido?
Tanto en el asesoramiento previo para analizar las posibilidades de impugnación que se presentan en caso de despido disciplinario o de cualquier otro tipo, como en el procedimiento de conciliación y posteriormente en el judicial, es fundamental tener el apoyo legal de un abogado experimentado y con amplios conocimientos en este campo. Hay que recordar que la redacción de papeleta de conciliación y demanda requieren un nivel de conocimientos técnicos elevado y una estrategia bien determinada, ya que se exigirá coherencia en la pretensión del trabajador a lo largo del procedimiento.
En Agaz, acompañamos al trabajador a lo largo de todos estos trámites y le ofrecemos el mejor servicio jurídico y, asimismo, ofrecemos orientación a los empresarios que desean defender sus intereses ante procedimientos iniciados injustamente contra ellos en reclamación de una indemnización por despido superior.