Al igual que ocurre con la movilidad funcional, la movilidad geográfica requiere unas condiciones para que el empresario pueda llevarla a cabo y se producen unas consecuencias que ambas partes tendrán que asumir por lo que, como punto de partida, será más que aconsejable que trabajador y empresa puedan acudir al abogado especializado en Derecho Laboral que aporte la información necesaria para que el empresario descubra en qué casos y sobre qué trabajadores puede ejecutar esta decisión, así como qué obligaciones asumirá. Igualmente, el trabajador podrá conocer en qué casos debe acatar esta instrucción y qué derechos puede reclamar.
El despacho de abogados Agaz, en sus distintas sedes en Madrid, Granada y Almería, pone a disposición de sus clientes a los abogados más preparados y conocedores de todo lo que puede afectar a este ámbito, para que los intereses de empresa o trabajador estén perfectamente orientados y defendidos.
La movilidad geográfica: concepto, clases y límites.
¿Qué es y qué tipos hay de movilidad geográfica?
Se trata de una figura prevista también en el Estatuto de los Trabajadores y que prevé la posibilidad de que empleado o empleador modifiquen el lugar de trabajo del primero, cumpliendo unos requisitos y generándose unas consecuencias.
Según la movilidad la provoque el empresario o el trabajador, distinguimos:
- Movilidad a instancias de la empresa: En este caso podemos dividir entre:
- Movilidad sustancial, en la que el cambio de lugar de trabajo para el empleado supone mudarse a un nuevo domicilio. Solamente puede llevarse a cabo por el empresario cuando acredite que concurren razones técnicas, económicas, organizativas o de producción que justifiquen esta medida, debiendo seguirse, además, el procedimiento legalmente establecido para ello.
- Movilidad accidental, que no implica cambio de residencia para el empleado.
- Movilidad prevista a modo de sanción o medida disciplinaria, en consonancia con las previsiones de ciertos convenios colectivos.
- Movilidad a instancias del trabajador: Estos casos están previstos por la normativa para supuestos de violencia de género o discapacidad.
Sin duda la movilidad geográfica que más conflictos entre empresas y trabajadores genera es la sustancial, ya que implica un grado de exigencia mayor al empleado. La cuestión sería delimitar cuándo concurre realmente un caso de movilidad sustancial.
El punto de partida es siempre que se haga necesario un cambio de residencia para el trabajador. En este sentido, hemos de aclarar que la legislación aplicable no aclara qué distancia exactamente se entiende que es la que provoca necesariamente ese cambio de residencia aunque, en general, se considera que es trasladar el lugar de trabajo a otro municipio situado a más de 30 kms de distancia. También se maneja el criterio de considerar que se exige un cambio de residencia para el empleado cuando éste demuestra que el desplazamiento desde su domicilio al lugar de trabajo supera en tiempo el 25% de la duración de la jornada de trabajo, entre la ida y la vuelta.
El criterio que, deducimos, se ha de seguir, si estudiamos la jurisprudencia, sería una valoración que conjugue una y otra pauta. De este modo, si la localidad del nuevo lugar de trabajo se encuentra a más de 30 kms de distancia del domicilio del trabajador, pero los medios de transporte, carreteras, o ausencia de tráfico, hicieran posible el desplazamiento hasta allí en un tiempo que suponga un porcentaje inferior al mencionado respecto a la jornada diaria de trabajo, no se consideraría realizada una modificación de las condiciones de trabajo que implique movilidad geográfica sustancial.
La necesidad del cambio de residencia debe percibirse de la manera más objetiva posible.
En el caso de que se determinase que el cambio de residencia determina una movilidad geográfica no sustancial, no se generarían consecuencias para el empresario por cuanto se entendería que se trata de una decisión del mismo en el marco de su poder organizativo.
En todo caso, cuando hablamos de movilidad geográfica hemos de distinguir dos conceptos que harán variar las posibilidades que se presentan para el trabajador: es el traslado y el desplazamiento.
¿Qué se entiende por traslado y qué consecuencias jurídicas tiene?
El traslado se entiende producido con respecto al trabajador cuando el cambio de residencia se prevé de modo permanente y, finalmente, se alarga durante más de 12 meses a lo largo de 3 años.
Estaríamos hablando, por tanto, de un caso de movilidad sustancial, por cuanto implica el cambio de domicilio y presupone que el trabajador cuenta con un contrato de trabajo no ocasional, quedando fuera de esta posibilidad los empleados contratados para realizar su labor en centros de trabajo móviles o itinerantes.
Si la medida afecta a un solo trabajador, la empresa deberá notificarle la decisión adoptada respecto al traslado que implica la movilidad sustancial, así como también a los representantes de los trabajadores, con un plazo de antelación e 30 días. El documento con el que se realice la notificación incluirá el lugar en que se encuentra el centro de trabajo de destino, las causas que han motivado esta decisión y a partir de qué fecha comenzará a tener efecto.
En el caso de que el traslado afecte a una colectividad de trabajadores, con carácter previo se abrirá un período de consultas entre representantes de la empresa y de los trabajadores y, concluido el mismo, se realizará la misma notificación que la descrita anteriormente pero, en este caso, dirigida a todos los trabajadores afectados.
Frente a la decisión adoptada por la empresa de realizar el traslado, individual o colectivo, los trabajadores podrán optar por:
- Acatar la medida adoptada, en cuyo supuesto el empleado trasladado percibirá la compensación económica por los gastos ocasionados que pacten las partes, sin que pueda ser más reducida que la prevista por el convenio colectivo aplicable.
- Iniciar un procedimiento de impugnación de la medida, en el plazo de 20 días desde la notificación de la decisión, solicitando la restitución al puesto anterior en las mismas condiciones.
En esta impugnación se podrá alegar lo injustificado de la medida de traslado adoptada o la falta de acreditación de dicho traslado por el empresario.
En caso de estimación de las pretensiones del trabajador por el juzgado, se repondrá al trabajador a su anterior puesto con las condiciones laborales que tuviera, pudiendo ser, además, indemnizado por los daños y perjuicios sufridos. - Rescindir el contrato, con el derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 12 mensualidades, sin necesidad de probar la falta de justificación de la medida o el hecho de haber sufrido daños y perjuicios.
En relación a los dos puntos anteriores, es digno de mención que, si el trabajador impugna el traslado adoptado y la sentencia desestima su pretensión, podrá aún optar por la rescisión con derecho a obtener la indemnización indicada.
¿Qué se entiende por desplazamiento y qué consecuencias jurídicas tiene?
El desplazamiento es el caso de movilidad geográfica en la que se obliga al trabajador a residir en un lugar distinto al de su domicilio habitual, pero de forma temporal, requiriéndose para poder calificar la movilidad de desplazamiento y no de traslado, que el cambio de residencia se produzca durante un tiempo inferior a 12 meses dentro de un período de 3 años.
También en este caso se requiere que el empresario notifique la decisión al trabajador con una antelación de 5 días, cuando el desplazamiento vaya a ser de duración mayor a 3 meses. En cambio, cuando el cambio de residencia no vaya a superar ese plazo, la normativa no prevé plazo alguno para el preaviso, por lo que habrá que estar al caso concreto.
Frente a la decisión de desplazamiento del trabajador, el mismo puede optar por:
- Acatar la movilidad decidida por el empresario, con el derecho a una compensación económica por los gastos. Además, cuando el desplazamiento vaya a tener una duración superior a 3 meses, el empleado podrá disfrutar de un permiso de 4 días laborables en su lugar de domicilio habitual.
- Pedir la extinción de su contrato, si el desplazamiento le supone un grave atentado a su dignidad.
- Iniciar un procedimiento de impugnación de la decisión, acreditando la falta de justificación de la medida adoptada.
La movilidad geográfica y Agaz.
¿Es importante disponer de un abogado especialista en los casos de movilidad geográfica?
La respuesta a esta pregunta es una contundente afirmación. Estamos hablando de requisitos, condiciones, consecuencias y posibilidades para una y otra parte, que vienen recogidas en la legislación y jurisprudencia emitida para el caso, de modo que solamente un profesional especializado en la materia tendrá conocimientos para proporcionar a empresario y trabajador la orientación que situaciones tan complejas como éstas requieren.
Recuerda que con Agaz, tu decisión será siempre la correcta y tus derechos e intereses permanecerán protegidos en todo momento, cuando se plantee un caso de movilidad geográfica.