Cuando se realiza una alteración en un aspecto importante de la relación laboral que la empresa mantiene con uno o varios empleados, se puede estar provocando lo que se conoce como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, generándose toda una serie de efectos para una y otra parte en la relación de trabajo, al margen de exigirse unos requisitos y condiciones necesarios para que pueda llevarse a cabo, que exigirá la presencia como apoyo legal de un despacho de abogados que esté al tanto y conozca profundamente todas las circunstancias que rodean estas situaciones, para asegurarse que ninguna de las partes se verá perjudicada ni se vulnerarán sus legítimos derechos.
Lo que empresario y trabajador deben saber sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
¿Cuándo se considera que se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Tendrán esta consideración las alteraciones de las condiciones laborales que el empresario lleve a cabo como consecuencia de la concurrencia de motivos de índole económica, técnica, organizativa o de producción, y que afecte a alguna de las siguientes materias:
- La jornada de trabajo.
- El horario.
- El régimen de trabajo a turnos.
- El sistema de remuneración.
- El sistema de trabajo y de rendimiento.
- Las funciones del trabajador, cuando la modificación exceda de lo que se podría considerar un caso de movilidad funcional.
¿Qué clases de alteraciones se pueden hacer respecto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Podemos hablar de modificaciones sustanciales individuales, y las colectivas:
- La modificación sustancial de las condiciones de trabajo individual se refiere, como su propio nombre indica, a las modificaciones que se realizan sobre el contrato de un trabajador específico. También cabe hablar de modificación sustancial individual cuando se lleva a cabo sobre las condiciones laborales de varios trabajadores, siempre que no se afecte a un número suficiente de empleados como para ser tenida por colectiva.
Para llevar a cabo esta modificación, el empresario deberá notificárselo al empleado afectado y, en su caso, a los representantes legales del mismo, informándole de sus nuevas condiciones laborales y apoyando esta decisión en los motivos anteriormente enumerados.
Esta notificación deberá realizarse por escrito con una antelación de quince días respecto al momento en el que vayan a entrar en vigor las modificaciones y los motivos alegados no podrán simplemente citarse de modo ambiguo, sino que habrán de especificarse.
Cualquier incumplimiento en alguno de estos requisitos podrá dar lugar a la nulidad de la medida de modificación. - La modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva es la que va referida al cambo de producido sobre el contrato laboral de:
- Diez trabajadores en empresas de menos de cien empleados
- Diez por ciento en empresas de entre cien y trescientos empleados.
- Treinta trabajadores en empresas de más de trescientos empleados.
En estos casos, el empresario deberá notificar a los representantes de los trabajadores el inicio de un período de consultas que no podrá tener una duración de más de quince días. El objeto de este período será informar sobre las causas que han dado lugar a adoptar esta decisión, tratando de debatir sobre las posibilidades de evitar llevarla a efecto o de reducir su alcance y afectación sobre los empleados.Se intentará, ante todo, llegar a un acuerdo entre ambas partes que partirán con una predisposición favorable al mismo, negociando con buena fe. Si se llega a un acuerdo, deberá contar con el consentimiento de la mayoría de los representantes de los que a su vez actúen en nombre de la mayoría de los empleados.
Si se va a llevar a cabo la modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva, se notificará, terminado el período de consultas, a los trabajadores, según los acuerdos a los que se hayan llegado, si es que se ha alcanzado alguno. Una vez notificado, entrará en funcionamiento a los siente días. No obstante, se podrá reclamar por parte de los empleados en conflicto colectivo y, por otra parte, cada trabajador podrá también actuar individualmente conforme a las actuaciones que citaremos a continuación.
¿Qué medidas puede adoptar un trabajador ante la notificación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Los empleados afectados podrán elegir entre las siguientes posibles reacciones:
- Acatar la modificación del empresario, y comenzar a desempeñar su trabajo según sus nuevas condiciones.
- Optar por la rescisión de contrato, cuando la modificación le es perjudicial, con derecho a obtener una indemnización de veinte días de salario por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades.
- Pedir la resolución contractual ante los juzgados: Cabe adoptar esta postura cuando se pueda argumentar que alguna o todas las causas alegadas por el empresario no son ciertas o si ha existido un incumplimiento de los requisitos anteriormente relacionados. En el caso de ser estimada la acción, se podrá conceder al trabajador una indemnización equivalente a la del despido improcedente.
- Proceder a impugnar la modificación ante los jueces, también alegando que no se han respetado los requisitos legales o que las causas son falsas, solicitando como pretensión de la demanda la reintegración del empleado a su puesto de trabajo con las condiciones anteriores, por nulidad de la modificación laboral pretendida.
La intervención de Agaz en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
¿Para qué sirve contar con un despacho de abogados especializado en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Como hemos visto anteriormente, los requisitos, de forma y de fondo, para que una empresa pueda acordar y aplicar una alteración en las condiciones sustanciales del contrato de trabajo de uno, varios o todos los trabajadores, son bastante estrictos y rigurosos.
Pese a ello, lo cierto es que muchos empresarios no cumplen minuciosamente con todas las condiciones exigidas y, sin embargo, muy frecuentemente los trabajadores aceptan sin más las nuevas condiciones incluso cuando las mismas les afectan muy negativamente, por no conocer las distintas posibilidades que la Ley les otorga frente a la decisión adoptada por el empresario.
Desde el otro punto de vista, en muchos supuestos ocurre justamente lo contrario: un empresario que realmente se ve obligado a adoptar tales medidas por concurrir las causas legalmente previstas, se ve obligado a aceptar la nulidad de la modificación, judicialmente declarada, por cuanto sus trabajadores han aprovechado el incumplimiento de algún requisito que, de haber contado con el asesoramiento adecuado, no habría pasado por alto.
Según lo dicho, tanto para una parte como para la otra en una relación laboral, es muy importante acudir a un especialista en Derecho Laboral, como lo son los abogados integrados en el Departamento correspondiente de Agaz, para poder conocer todas las posibilidades de que se dispone antes y después de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y ejercitar la elegida con la seguridad de estar cumpliendo con todos los condicionantes legales y de haber elegido la mejor opción.